سیستم مدیریت کارکنان و زمینه های سازمانی؛ رویکرد اکولوژی جمعیت (ترجمه مقاله مدیریت)

عنوان انگلیسی مقاله: Employee management systems and organizational contexts a population ecology approach
عنوان فارسی مقاله: سیستم های مدیریت کارکنان و زمینه های سازمانی؛ رویکرد اکولوژی جمعیت
طبقه بندی: مدیریت
فرمت فایل ترجمه شده: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش
تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 13

چکیده
هدف: هدف از این مقاله ایجاد مدلی تئوریک از ویژگی ها و عوامل تعیین کننده شکل های مختلف مدیریت کارکنان، مدیریت ساده، مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی (HRM) می باشد.
رویکرد؛ روش شناسی، طراحی: این مقاله براساس کاری در رابطه با مدیریت منابع انسانی از طریق یکپارچه سازی مدیریت انتقادی، اکولوژی جمعیت و روابط صنعتی و به منظور توسعه مدلی مفهومی از خصوصیت مدیریت کارکنان و عوامل تعیین کننده اش می باشد.
نتایج: این چارچوب، گامی حائز اهمیت به سوی تفکر درباره عوامل تعیین کننده و خصوصیت سیستم های مدیریت کارکنان ارائه می دهد.
کاربردهای عملی: نوع شناسی از 6 شکل مدیریت کارکنان در هر دو زمینه های متحد و غیرمتحد ایجاد شده است. این مقاله تجدیدنظری به رویکرد جهانی HRM محسوب می شود و دیدگاهی از فنون مدیریت کارکنان و عوامل عیین کننده اش ارائه می دهد.
ارزش، اصالت: با وجود قانون مندی تحقیقات HRM، بحث اندکی در باب نقش زمینه در تحت تأثیر قراردادن ویژگی HRM یا مدیریت کارکنان در کل وجود دارد. این مقاله به دنبال جستجوی چگونگی تأثیرگذاری زمینه سازمانی بر خصوصیات مدیریت کارکنان به واسطه تئوری اکولوژی جمعیت، می باشد.

مقدمه
رشد شگرف تحقیقات در زمینه مدیریت منابع انسانی با بررسی 3 کتاب از آمریکای شمالی و ایالات متحده ثابت می شود. موضوعات اصلی تحقیقات HRM و کتاب های بررسی شده، جستجوی رشد HRM و IHRM، «ماهیت تعبیه شده HRM در صنایع و جوامع» و اثبات تأثیر HRM بر اثربخشی سازمانی بوده است. با وجود علاقه به رویکردهای «بهترین تناسب» HRM تا به امروز تحقیقات و توسعه های نظری کمی بر ابعاد متفاوت پدیده مدیریت کارکنان (اعم از HRM) و اینکه چه زمانی روش های مختلف اداره افراد نمایان خواهد شد، وجود دارد. این مقاله به دنبال توسعه چارچوبی نظری است که نقش زمینه را در تحت تأثیرقراردادن ویژگی های HRM و دیگر سیستم های مدیریت کارکنان بررسی کند. این چنین بحث شده که مجموعه های متمایزی از اشکال مدیریت کارکنان وجود دارد که هرکدام به یک طراحی شغل و سیستم مدیریت کارکنان خاصی مربوط می شود.

گل بنفشه فرنگی

نام فارسی (Persian name)

گل بنفشه فرنگی یا بنفشه معمولی یا بنفشه سه رنگ

نام علمی (Scientific name, Botanical name, or Latin name)

Viola tricolor

نام انگلیسی (English name or Common name)

Viola

تیره‌ی گیاه‌شناسی (Botanical family)

Violaceae

طبقه‌بندی از دیدگاه گل کاری (Floricultural classification)

گل یکساله مقاوم به سرما

To see pictures, click on “ادامه مطلب”

برای مشاهده‌ی عکس‌ها بر روی ادامه مطلب کلیک کنید

مدیریت تعارض، اطمینان و تعهد در روابط برون سپاری (ترجمه مقاله مدیریت)

عنوان انگلیسی مقاله: Conflict handling, trust and commitment in outsourcing relationship

عنوان فارسی مقاله: مدیریت تعارض، اطمینان و تعهد در روابط برون سپاری

طبقه بندی: مدیریت

فرمت فایل ترجمه شده: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش

تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 26

_______________________________________

چکیده

این مطالعه مدل تجربی و نظری را ارائه می کند که توپولوژی مدیریت تعارض را که اطمینان و تعهد را در روابط برون سپاری B2B (تجاری- تجاری) تحت تاثیر قرار می دهد، شناسایی می کند. سه توپولوژی مدیریت تعارض با نام های: ادغام، انطباق و تراضی برای اثرات آنها روی اطمینان و تعهد ارائه دهندگان خدمات برون سپاری منابع انسانی (HR) هندی و چینی مورد بررسی قرار گرفته است. این مقاله همچنین تاثیر متعادل کننده فرهنگ در روابط را هم مورد ملاحظه قرارمی دهد. داده ها از شرکت های هندی و چینی که خدمات برون سپاری که منابع انسانی را فراهم می کنند و به تحلیل آن ها با استفاده از تحلیل رگرسیون چندگانه زنجیره ای پرداخته اند، گرداوری شده است. همچنین خروجی های مشابه و غیر مشابه ای در مطالعه مد نظر قرار می دهیم. مخصوصا اینکه، شیوه های مدیریت تعارض، به طور قابل ملاحظه ای در ارتباط با تعهد و اطمینان می باشند. اطمینان به عنوان میانجی در ارتباط با شیوه های مدیریت تعارض با تعهد می باشد. اثر مقایسه کردن مدیریت تعارض در اطمینان و تعهد از طریق فرهنگ تعدیل می گردد- به طور قابل ملاحظه ای برای ارائه دهندگان خدمات چینی بالاتر از هندوها می باشد. فرهنگ همچنین اثر مستقیم روی تعهد دارد اما نه روی اطمینان. پیامدهای نظری، فرهنگی و مدیریتی یافته ها نشان داده شده است.


مقدمه

واژه برون سپاری منابع انسانی در این مقاله به فعالیت فروشندگان خارجی برای اجرای یک فعالیت منابع انسانی کامل، مثل آموزش، پرداخت، ...) برای یک سازمان اطلاق می گردد. یک تعداد فرآیند از سازمان ها عملیات منابع انسانی خودشان را برون سپاری می کنند. مطابق با اداره ملی کار (2004)، دو سوم مدیران منابع انسانی مورد ملاحظه می گویند واحد های منابع انسانی آنها حداقل یک فعالیت منابع انسانی را برون سپاری می کند مطالعات قبلی مزایا و معایب برون سپاری کردن را مستند سازی کرده است.

گل شقایق سیاه (1)

نام فارسی (Persian name)

گل شقایق سیاه

نام علمی (Scientific name, Botanical name, or Latin name)

Papaver rhoeas

نام انگلیسی (English name or Common name)

Field poppy

تیره گیاه شناسی (Botanical family)

Papaveraceae

طبقه بندی از دیدگاه گل کاری (Floricultural classification)

گل یکساله مقاوم به سرما

To see pictures, click on “ادامه مطلب”

برای مشاهده عکس ها بر روی ادامه مطلب کلیک کنید

مدل پیشرفته از عوامل مؤثر بر پذیرش و کارآیی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی

عنوان انگلیسی مقاله: An expanded model of the factors affecting the acceptance and effectiveness of electronic human resource management systems
عنوان فارسی مقاله: مدل پیشرفته از عوامل مؤثر بر پذیرش و کارآیی سیستم های الکترونیک ی مدیریت منابع انسانی
طبقه بندی: مدیریت
فرمت فایل ترجمه شده: فایل Word ورد 2007 یا 2003 (Docx یا Doc) قابل ویرایش
تعداد صفحات فایل ترجمه شده: 17

چکیده
با وجود کاربرد گسترده سیستم های منابع انسانی الکترونیک ی، بررسی ها نشان داد که ممکن است چند مشکل همراه با طرح و اجرایشان به وجود آید. برای مقابله با این مشکلات، مدل پذیرش و کارآرایی eHR را توسعه دادیم که توسط استون، استون رومرو، و لوکازسکی مطرح شد. مدل توسعه یافته، موقعیتی را برای بحث مفصل از فرایندهای ارتباطات تحت این سیستم ها فراهم می کند که شامل اثرات رسانه و خصوصیات پیام می شوند. به علاوه، چند فرضیه قابل آزمایش را بر مبنای این مدل پیشنهاد می کنیم که می تواند در راهنمایی برای پیشبرد تحقیقات آینده بر سیستم های منابع انسانی الکترونیک ی مفید باشند.

مقدمه
تکنولوژی اثر عمیقی بر رشته مدیریت منابع انسانی (HR) و در پیش برد آن بر بعضی از دستورالعمل های مدیریت ی دارد. برای مثال، اغلب سازمان ها از سیستم های الکترونیک ی منابع انسانی، برای جذب متقاضیان کار، (Stone, lukaszewski, & Isenhour, 2005) استفاده می کنند. همچنین، به طور فزاینده ای برای ارائه آموزش، نظارت بر عملکرد کارکنان و کنترل سیستم های مزایا و حقوق قابل استفاده است (Gueutal & Ston, 2005; Strohmeier, 2007). در این تاریخ، محققان پیشنهاد کردند که سیستم های eHR به طور چشمگیری کارایی فرآیندهای HR را افزایش، هزینه های اجرایی و زمان معامله و تجارت را کاهش می دهد (مثل، زمان برای تعویض کارکنان) (Gueutal & Stone, 2005). اگرچه نتایج تحقیقات اخیر نشان داد که تنها 14% از شرکت ها گزارش می کنند که قادرند تصمیمات بهتری درباره HR بگیرند.